O direito de existir no ambiente de trabalho sem esconder a própria identidade ainda esbarra em práticas de discriminação, constrangimento e violência contra a população LGBTQIA+. Comentários ofensivos, piadas, assédio e restrições ao uso de determinados espaços estão entre as situações que chegam à Justiça do Trabalho.
Para pessoas trans, essas barreiras assumem também formas específicas. O desrespeito ao nome social, aos pronomes e à identidade de gênero se soma à dificuldade de acesso ao mercado formal, o que também limita a possibilidade de recorrer à Justiça do Trabalho.
Dados do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) citados pela técnica judiciária Sarah Rebeca Zicca Jacques apontam que aproximadamente 75% das pessoas transexuais estão inseridas no mercado informal de trabalho. O cenário ajuda a compreender por que o acesso dessa população à Justiça do Trabalho ainda enfrenta limitações importantes e mostra que a exclusão começa antes mesmo das situações de discriminação ocorridas dentro de uma relação formal de emprego.
A avaliação é de Jacques, representante LGBTQIA+ no Comitê Gestor de Equidade de Gênero, Raça e Diversidade do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT4). Nos últimos meses, ela tem pesquisado julgamentos de casos relacionados à LGBTfobia no ambiente de trabalho.
Entre as situações analisadas, aparecem comentários ofensivos, restrições ao uso de determinados espaços, piadas de caráter discriminatório e outras formas de desrespeito. Para as pessoas transexuais, uma das controvérsias mais recorrentes diz respeito ao uso do nome social em contraposição ao nome civil.
Essas condutas, pontua Jacques, refletem padrões culturais historicamente arraigados. “Durante muitos anos, a população LGBTQIA+ foi representada de forma estereotipada e ridicularizada, inclusive em programas de televisão. A banalização e a relativização dos nossos direitos, portanto, também se manifestam nas relações de trabalho.”
Conforme destaca Jacques, historicamente muitas pessoas foram obrigadas a ocultar a orientação sexual em razão do preconceito e da discriminação. No caso das pessoas transexuais, o processo de reconhecimento social e jurídico foi ainda mais tardio, com prolongada negação de sua identidade e de sua condição de sujeitos de direitos.
Ao mesmo tempo, observa-se uma procura crescente da população LGBTQIA+ pela Justiça do Trabalho. Conforme aponta Jacques, já existe um conjunto de processos que permite iniciar um levantamento estatístico mais consistente. O TRT4 realiza atualmente essa pesquisa e, por isso, ainda não há um número consolidado de ações nem uma classificação definitiva das principais causas.
O levantamento busca subsidiar políticas de capacitação destinadas à comunidade jurídica interna do tribunal e estimular o debate com a comunidade jurídico-acadêmica externa.
Dificuldade para comprovar a discriminação
A LGBTfobia aparece com frequência em ações que contêm pedidos de indenização por danos morais. A comprovação, contudo, pode ser um obstáculo para os trabalhadores.
“A discriminação e o assédio são, por sua própria natureza, de difícil demonstração, pois geralmente acontecem no âmbito das relações interpessoais, muitas vezes de maneira velada e inesperada”, explica Jacques.
Um dos casos analisados por ela envolveu um trabalhador homossexual e praticante de umbanda que precisava lidar com um gerente que tentava convertê-lo ao cristianismo. O superior hierárquico também sugeria que ele mantivesse relações sexuais com mulheres, sob a alegação de que a orientação sexual constituiria pecado e desagrado a Deus.
As manifestações ocorriam diante de outros colegas, que testemunharam a violação dos direitos do trabalhador. Naquele caso, foi fixada indenização correspondente a 50 vezes o valor do último salário contratual do empregado. Também foi determinada a remessa dos autos ao Ministério Público do Trabalho (MPT), considerando que, de acordo com o entendimento atualmente adotado pelo Supremo Tribunal Federal (STF), as práticas de homofobia e transfobia recebem o enquadramento jurídico previsto para o crime de racismo.
Quando a prática de LGBTfobia é devidamente comprovada, verifica-se um padrão de decisão pelo pagamento de indenização civil. Um dos focos atuais de estudo, segundo Jacques, é encontrar maior equilíbrio na distribuição do ônus da prova.
“De um lado, não se pode impor à parte trabalhadora um encargo de prova tão rigoroso que inviabilize a reparação de violações à sua dignidade. De outro, é necessário assegurar que o empregador não seja responsabilizado com base apenas em alegações desprovidas de fundamento probatório”, explica Jacques.
Nome social e identidade de gênero
A maior presença e visibilidade das mulheres transexuais no mercado formal de trabalho são fenômenos relativamente recentes, assim como os processos judiciais relacionados ao reconhecimento e ao uso de seus nomes.
Conforme explica Jacques, ainda existem dúvidas quanto à distinção e aos efeitos jurídicos do nome social e do nome civil, tanto para trabalhadores quanto para empregadores. “Embora os magistrados conheçam, em regra, a diferença jurídica entre esses institutos, é igualmente necessário compreender suas implicações concretas na vida de uma pessoa transexual.”
Os estudos realizados até o momento indicam que a Justiça do Trabalho reconhece o dever de respeito ao nome social e à identidade de gênero. Para Jacques, porém, é necessário aprofundar o debate jurídico e científico sobre o tema, sobretudo para uniformizar entendimentos e ampliar a proteção contra práticas discriminatórias.
A retificação do registro civil não constitui requisito para o uso do nome social no ambiente de trabalho. Nome social e nome civil são institutos distintos: enquanto o segundo corresponde ao nome constante no registro público, o primeiro expressa a identidade pela qual a pessoa se reconhece e é socialmente identificada.
O empregador deve utilizar o nome social e os pronomes correspondentes à identidade de gênero da pessoa em crachás, registros funcionais, endereços de correio eletrônico e nas comunicações internas.
A utilização do nome civil em lugar do nome social pode expor a pessoa trans, produzir constrangimento e representar uma forma de discriminação incompatível com a dignidade humana, os direitos da personalidade e o direito fundamental a um ambiente de trabalho seguro, saudável e inclusivo.
“Das sentenças já publicadas, extrai-se uma orientação fundamental: empregadores devem respeitar o nome, os pronomes e a identidade de gênero de cada pessoa, além de prevenir condutas que possam configurar discriminação, constrangimento ou assédio no ambiente profissional”, afirma Jacques.
Jacques pontua que não compete à Justiça do Trabalho prestar consultoria direta às empresas. O tribunal pode, contudo, desenvolver campanhas de conscientização, divulgar informações e promover ações educativas. Instituições como o Ministério Público do Trabalho e o Ministério do Trabalho e Emprego também podem atuar diretamente com as empresas na prevenção e no enfrentamento de violações aos direitos das pessoas trans.
Justiça e normas reforçam proteção
Essa proteção também aparece na jurisprudência trabalhista. No processo RR-11190-88.2015.5.15.0131, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu que condicionar o uso do nome social à prévia alteração do registro civil viola os direitos da personalidade da trabalhadora. A decisão também considerou que a empregadora deveria ter prevenido situações constrangedoras e assegurado a integridade moral e psicológica da empregada, reconhecendo a ocorrência de dano moral.
A proteção ao nome social também é assegurada no Poder Judiciário. A Resolução CNJ nº 270/2018, alterada pela Resolução CNJ nº 625/2025, assegura o uso do nome social às pessoas trans, travestis e transexuais que utilizam os serviços do Judiciário.
Conforme explica a juíza do Trabalho substituta Lúcia Rodrigues de Matos, coordenadora do Comitê Gestor de Equidade de Gênero, Raça e Diversidade do TRT4 e cogestora regional do Programa de Equidade de Raça, Gênero e Diversidade, nos processos judiciais o nome social deve figurar em primeiro lugar, seguido da identificação registral. Nos processos administrativos do Judiciário, o nome civil deve permanecer restrito ao uso interno e somente pode ser visualizado quando isso for estritamente necessário à proteção do interesse público ou de direitos de terceiros.
A retificação do registro civil e o uso do nome social, portanto, não se confundem. O STF reconheceu o direito fundamental à alteração do prenome e da classificação de gênero no registro civil, independentemente de cirurgia ou tratamento, com base na manifestação de vontade da pessoa. Essa possibilidade de retificação formal, porém, não impede o direito ao uso do nome social enquanto a alteração registral não tiver sido realizada.
A proteção da identidade de gênero também encontra respaldo internacional. No caso Vicky Hernández e outras versus Honduras, a Corte Interamericana de Direitos Humanos reconheceu a responsabilidade estatal pela violência e pela discriminação praticadas contra uma mulher trans e reafirmou a proteção da identidade de gênero pelos direitos à igualdade, à não discriminação, à personalidade jurídica e à identidade.
No campo trabalhista, os parâmetros da Organização Internacional do Trabalho (OIT) estabelecem que a discriminação pode ser direta ou indireta e ocorrer em todas as etapas da relação profissional, desde o recrutamento até a extinção do vínculo. Práticas aparentemente neutras também podem ser discriminatórias quando produzem desvantagem concreta para determinado grupo.
A Convenção nº 111 da OIT foi ratificada pelo Brasil em 1965 e trata da discriminação em matéria de emprego e profissão. Já a Convenção nº 190, relacionada à violência e ao assédio no mundo do trabalho, encontrava-se em vias de ratificação pelo país no contexto apresentado pela fonte.
Inclusão no mundo do trabalho
Além da atuação judicial, o TRT4 desenvolve iniciativas voltadas à inclusão da população LGBTQIA+ e, especificamente, das pessoas trans no mundo do trabalho. O tribunal editou, em 2017, o Programa de Equidade de Gênero, Raça e Diversidade, que firma compromissos institucionais, entre eles o de promover uma cultura de direitos humanos dentro e fora do TRT4 e buscar interação com outros órgãos do Judiciário e com a sociedade.
No âmbito do programa, em 2025 foi realizado o projeto TransFormando Vidas no Mundo do Trabalho, a partir de proposta do Comitê Gestor de Equidade de Gênero, Raça e Diversidade do TRT4 e com recursos destinados pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT).
Foram promovidos dois cursos gratuitos, por meio do Senac-RS: “Comida de Boteco” e “Preparação para o Mercado de Trabalho”. Com 20 horas de duração cada, as formações foram destinadas exclusivamente a pessoas trans em situação de vulnerabilidade social e econômica.
Ao todo, 11 pessoas concluíram os cursos e receberam certificados em cerimônia realizada na sede do TRT4.
Em 2026, na segunda edição do projeto, estão previstos os cursos “Petiscos e Comidas de Boteco: Preparo e Apresentação”, de 21 a 25 de setembro, e “Atendimento e Hospitalidade para Bares e Restaurantes”, de 28 de setembro a 2 de outubro.
O projeto inclui ainda o fornecimento de material didático e transporte para os dias de aula. Também estão previstas atividades complementares de apoio à elaboração de currículos e portfólios, treinamento para entrevistas de emprego, acompanhamento no primeiro período de trabalho e criação de um banco de “talentos trans”.
Para a busca ativa de vagas de emprego, o TRT4 conta com o apoio da Associação Brasileira de Bares e Restaurantes (Abrasel) do Rio Grande do Sul. Um Acordo de Cooperação Técnica estava em vias de ser firmado.
Pela proposta, a Abrasel auxiliará no encaminhamento de currículos a possíveis empregadores, enquanto o TRT4 adotará ações de formação para essas empresas. Entre as atividades previstas estão conteúdos sobre prevenção e combate ao assédio e à discriminação e direitos da população LGBTQIAPN+.
A concepção do projeto partiu da premissa de que pessoas transexuais enfrentam desafios significativos para acessar postos de trabalho, resultando em altos índices de desemprego e vulnerabilidade social. Essa vulnerabilidade, segundo Matos, se agrava com o avanço da idade pela ausência de cobertura previdenciária decorrente da informalidade.
Segundo a magistrada, a realização do projeto confirmou essa premissa e mostrou que, em razão das múltiplas formas de discriminação, pessoas trans permanecem distantes não apenas das vagas formais de emprego, mas também de cursos de qualificação que poderiam ajudá-las a acessar postos de trabalho com segurança e dignidade.
Reserva de vagas
O TRT4 também vem adotando, em suas contratações, as disposições do Programa Transformação do Conselho Nacional de Justiça, instituído pela Resolução CNJ nº 497/2023.
A iniciativa é voltada à redução das desigualdades e à inclusão social no mundo do trabalho de mulheres integrantes de grupos vulnerabilizados, incluindo mulheres trans, mediante reserva de no mínimo 5% das vagas nos contratos que envolvam prestação de serviços contínuos com regime de dedicação exclusiva de mão de obra.
Em 2025, o TRT4 também instituiu a reserva de 2% das vagas para pessoas trans nos concursos públicos para provimento de cargos efetivos de servidoras e servidores e de estagiárias e estagiários.
Para Matos, a promoção da dignidade de todas as pessoas, que se dá em grande medida pelo acesso ao trabalho digno, constitui compromisso previsto em normas internacionais das quais o Brasil é signatário, na Constituição da República e na legislação interna. No âmbito da Justiça do Trabalho do Rio Grande do Sul, essa diretriz é implementada por iniciativas de inclusão profissional e ações de formação e sensibilização.
“O uso do nome social, como reconhecimento da identidade, da dignidade e da própria existência da pessoa trans, deve ser assegurado nos âmbitos das relações de trabalho e dos processos judiciais, independentemente da retificação do registro civil”, finaliza a juíza.
